IHRM vs vietējais HRM

“HRM” apzīmē “cilvēkresursu vadību”, kurai ir divi galvenie veidi: Starptautiskais HRM vai IHRM un vietējais HRM vai skaidri HRM. Tātad, kā šīs divas vadības sistēmas atšķiras?

Ar pašu vārdu jums jau vajadzētu būt idejai, ka IHRM darbojas starptautiskā mērogā vai ārpus valstu robežām, turpretī tā vietējie kolēģi darbojas noteiktajās, vietējās, valsts robežās. Šajā sakarā ir arī sagaidāms, ka IHRM ievēro ne tikai stingrākus noteikumus un noteikumus, bet arī stingrāku starptautisko politiku, piemēram, politiku, kas saistīta ar nodokļiem darba starptautiskajā atrašanās vietā, nodarbinātības protokolus, valodas prasības un īpašas darba atļaujas. Vietējiem HRM likumi un noteikumi, kas jāievēro, attiecas tikai uz vietējiem nodokļiem un parastajiem ar nodarbinātību saistītajiem jautājumiem.

IHRM ir plašāka perspektīva, jo starptautiskās organizācijas nodrošina trīs dažādus darbinieku veidus vai kategorijas: HCN, PCN un TCN. HCN jeb uzņēmējas valsts pilsoņi ir darbinieki, kas joprojām ir tās valsts pilsoņi, kurā pašlaik atrodas organizācijas ārvalstu palīgnozare. PKN vai vecāku valsts pilsoņi ir emigranti, kas strādā citā valstī, izņemot viņu sākotnējo valsti. Visbeidzot, TCN vai trešo valstu pilsoņi galvenokārt ir tie, kas ir valdības vai militārie līgumdarbinieki. Līgumdarbinieki nepārstāv ne darbuzņēmēju (valdību), ne uzņēmējvalsti.

Tā kā IHRM bieži nodarbojas ar emigrantiem, IHRM vadītājam viņiem jāiesaka iesaistīties īpašās sociāli kulturālās iegremdēšanas sesijās un apmācībās, kas viņiem palīdzēs pielāgoties svešai valstij. Tas ir pretrunā ar tradicionālo HRM, kurā šāda veida apmācība vairs nav nepieciešama. Expatriotam var pievērst arī lielāku uzmanību, piemēram, savu bērnu izglītību, kā arī īpašas darba iespējas laulātajam.

Ar IHRM ir saistīti arī citi riski, jo ir iesaistīti vairāk ārēju faktoru. Vadībai jābūt gatavai stāties pretī sekām, ja ekspatriota darbība ir nepietiekama. Darba apstākļus var ietekmēt arī citi faktori, piemēram, diplomātiskās saites starp izcelsmes valsti un mītnes valsti. PCN un TCN priekšrocības var būt arī zemākas, ja valūtas maiņas kurss pēkšņi kļūst nelabvēlīgs.

Kopsavilkums:

1. IHRM darbojas ārpus valstu robežām, bet vietējie HRM darbojas ārpus robežām.
2.IHRM ir vairāk funkciju, un uz tiem attiecas stingrāki starptautiskie noteikumi, un tie ir vairāk pakļauti plašākam darbību klāstam, nevis vietējiem HRM.
3. IHRM notiek pastāvīgas pārmaiņas plašākā perspektīvā.
4. IHRM vairāk uzmanības tiek pievērsts asociētā vai ekspatriota darbinieka personiskajai labklājībai.
Ar IHRM ir saistīti vairāk risku nekā vietējā HRM.

Atsauces